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Tardanzas y desobediencia de órdenes: acotaciones sobre reciente jurisprudencia

En días recientes hubo eco en medios por una sentencia del Tribunal Superior de Trabajo (del Primer Distrito Judicial) que resolvió, revocando decisión de primera instancia de la Junta de Conciliación y Decisión, que las tardanzas del trabajador no constituyen causal de despido. En primer lugar, esto no es realmente novedoso, pues las tardanzas efectivamente nunca han estado contempladas como causal de despido en el Código de Trabajo. Sin embargo, en sentencia de 29 de diciembre de 2016 el propio Tribunal Superior de Trabajo del Primer Distrito Judicial, había establecido un interesante precedente en que las reiteradas tardanzas de un trabajador sirvieron de base al despido justificado con asidero en la causal de desobediencia de órdenes del empleador.

La sentencia de diciembre de 2016

El caso que culminó en la sentencia de 29 de diciembre de 2016 del Tribunal Superior de Trabajo (Isael Rodríguez vs. Panafoto Zona Libre, S.A.), fue uno en que el trabajador había sido despedido por la empresa, aduciendo esta que se había configurado la causal de desobediencia de órdenes del empleador, contemplada en el artículo 213, acápite A, numeral 10, del Código de Trabajo. El trabajador había sido ya sancionado por la empresa debido a sus constantes y reiteradas tardanzas. Había sido sancionado con suspensión sin salario por tres días, en tres ocasiones distintas en febrero, julio y septiembre de 2015, sanciones impuestas de conformidad con el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa. Aún así, el trabajador continuaba llegando tarde, cosa que según declaró el empleador en la carta de despido, constituía “más bien un reto de desobediencia, llegando tarde prácticamente todos los días […] en el mes de octubre 2015, noviembre 2015, diciembre 2015 y enero 2016 que demuestra el poco interés de su parte”.

La sentencia del Tribunal Superior de Trabajo recoge que “revisando el documento de marcación observamos que efectivamente […] se observa que el demandante presenta ingresos a laborar posteriores a las 8:30 de la mañana [hora de ingreso según el contrato de trabajo], prácticamente todos los días del mes.”

Continúa la sentencia e indica que “como ya indicamos con anterioridad, en el contrato de trabajo las partes acordaron que la hora de entrada a laborar es a las 8.30 de la mañana, por lo que resulta evidente que el trabajador desobedeció una orden impartida por su empleador, por lo que debemos coincidir con al A quo que el despido es justificado.” Es decir, el TST aceptó en dicha ocasión, al igual que lo había aceptado la Junta de Conciliación y Decisión en primera instancia, el argumento de la empresa de que la conducta reiterada del trabajador de llegar tarde, constituía desobediencia de las órdenes del empleador.

La sentencia de junio de 2018

Contrastemos ahora la sentencia del TST de fecha 13 de junio de 2018 en el caso Pedro Torres vs. Compañía Panameña de Licores, S.A.

En este caso, la empresa adujo también que las tardanzas reiteradas del trabajador constituían un acto de desobediencia de órdenes del empleador. Sin embargo, los hechos de este caso eran distintos en varios aspectos. El más importante de ellos es que a pesar de que el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa contemplaba una sanción disciplinaria de hasta tres días de suspensión sin salario para la acumulación de cinco tardanzas en un mes, la empresa no aplicó dicha sanción disciplinaria sino que fue directo al despido. Lógicamente, la empresa no podía aplicar despido a una falta para la que el propio Reglamento Interno de Trabajo establece una sanción disciplinaria menos grave. Recordemos que en el caso de Isael Rodríguez vs. Panafoto Zona Libre, S.A., la empresa ya había aplicado la sanción de suspensión, contemplada en el Reglamento Interno de Trabajo, en tres ocasiones distintas, y aún así el trabajador continuaba llegando tarde prácticamente todos los días. Este elemento fue tomado en cuenta en aquel caso como una actitud desafiante de parte del trabajador.

En el caso de Pedro Torres vs. Compañía Panameña de Licores, S.A., en cambio, no se puede aducir tal cosa cuando ni siquiera se le aplicó al trabajador la sanción disciplinaria de suspensión que contemplaba el Reglamento Interno de Trabajo, sino que el empleador quiso encuadrar de manera directa las tardanzas reiteradas como una desobediencia de órdenes.

Tome en cuenta entonces lo siguiente:

  1. En el caso de Isael Rodríguez vs. Panafoto Zona Libre, S.A., el trabajador había sido sancionado ya en tres ocasiones distintas con la suspensión sin sueldo por tres días en cada ocasión.
  2. Aún a pesar de lo anterior, el trabajador continuaba llegando tarde “prácticamente todos los días”.

Ninguno de estos elementos estaba presente en el caso Pedro Torres vs. Compañía Panameña de Licores, S.A., que fue resuelto en apelación en el mes de junio pasado. Simplemente, la empresa omitió imponer la sanción menos grave que estaba contemplada en el Reglamento Interno de Trabajo y en su lugar se fue directo al despido.

¿Puede equipararse el incumplimiento por el trabajador de una obligación contractual a la desobediencia de una orden del empleador?

Por otro lado, hay un elemento que señala el TST en su sentencia del caso reciente, en que parece contradecir la posición adoptada en la sentencia de 29 de diciembre de 2016 en el caso Isael Rodríguez vs. Panafoto Zona Libre, S.A. Se trata sobre el punto sobre si el incumplimiento por el trabajador de un elemento contractual da pie a ser considerado un acto de desobediencia de las órdenes del empleador. En su sentencia de 29 de diciembre de 2016 en el caso del trabajador Isael Rodríguez, el TST claramente arribó a la conclusión afirmativa. En cambio, en la reciente sentencia de 13 de junio de 2018 en el caso del trabajador Pedro Torres, el TST sostuvo que “las órdenes son una decisión unilateral del empleador, mientras que el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades. Al incumplir el contrato, no se desoyen las órdenes del empleador. Si fuera aceptado que el incumplimiento de las condiciones de trabajo pactado se erige como desobedecimiento de las órdenes del empleador, sería tanto como la violación del trabajador de su propia instrucción pactada en el contrato”.

Si bien es cierto le asiste razón al TST en decir que una obligación contractual no es igual a una orden impartida por el empleador, yerra el TST cuando equipara el incumplimiento de una obligación contractual con el desoír una instrucción que uno mismo ha dado, cuando hace dicho símil al final de la parte citada arriba. Pero más importante es que el TST aquí desperdició una gran oportunidad para desarrollar la cuestión jurídica de si es válido para el trabajador incumplir obligaciones pactadas en su contrato de trabajo de manera reiterada, sin que el empleador pueda despedir con base en la causal de desobediencia de órdenes del empleador. A riesgo de sonar redundante, vale acotar aquí que las obligaciones, como lo dice el propio término, obligan pues. Si la obligación tiene fuente bilateral como es el caso de las obligaciones surgidas de contratos, o si es de fuente unilateral, es irrelevante a la cuestión clave, cual es la de si puede el obligado incumplir su obligación sin que la contraparte tenga remedios efectivos para hacer valer su derecho.

En el caso de las tardanzas por un trabajador, es indudable que cuando son reiteradas afectan de modo adverso a la empresa, de múltiples formas. La empresa como organización no es meramente un conjunto de relaciones individuales de trabajo entre el empleador y cada uno de los trabajadores individuales por separado. Desde el punto de vista organizacional, una empresa es un equipo, y ningún equipo puede funcionar de manera eficiente cuando le falta uno de sus miembros. El trabajo de uno constituye insumo para el trabajo de otros compañeros dentro de la organización, y así, el atraso en el inicio de las tareas por parte de un trabajador, casi siempre causa atrasos en las tareas de los demás trabajadores, por más que estos sí cumplan con sus respectivos horarios de trabajo. De modo que las tardanzas de un trabajador rara vez afectan solo el desempeño de ese trabajador, sino que más bien afectan de modo adverso toda la productividad de la empresa.

Si bien el Derecho del Trabajo es un edificio jurídico construido sobre la idea de que hay una asimetría real de poder entre el empleador y el trabajador, y que con el fin de proteger a este de los posibles abusos que pudiera cometer aquel por razón de dicha asimetría de poder se establecen contrapesos a dicho poder del empleador, se hace mal cuando la balanza es inclinada demasiado hacia el otro extremo de tal modo que se crean nuevas iniquidades, esta vez en detrimento de la empresa. Es el caso cuando la nivelación del terreno (level playing field) que buscó el legislador con la protección al trabajador en la relación de trabajo, termina siendo abusada por algunos trabajadores claramente irresponsables, que demuestran con su actuar su ausencia de compromiso con la organización en la que laboran, y que no puede sino perjudicar a toda la organización y, por tanto, afectar el trabajo de los demás trabajadores en la empresa que sí cumplen con sus responsabilidades y obligaciones laborales. La nivelación del terreno termina así en otro desnivel, esta vez en detrimento de la empresa y de los trabajadores responsables, y a favor del trabajador irresponsable.

Conclusión

La sentencia del Tribunal Superior de Trabajo del Primer Distrito Judicial de fecha 13 de junio de 2018 dictada en segunda instancia en el caso Pedro Torres vs. Compañía Panameña de Licores, S.A., es conforme a derecho. El Reglamento Interno de Trabajo no solo obliga al trabajador sino también al empleador, y si la sanción allí contemplada para una falta es suspensión, esa es la que puede aplicar el empleador, y no una más grave. Siempre el empleador podrá aplicar sanción más leve o incluso tiene la potestad de no aplicar sanción alguna al trabajador por una falta cometida, pero no puede aplicar sanción más grave que la establecida. Habida cuenta que este elemento fue clave en la decisión del TST para revocar la sentencia del A Quo y hallar que el despido fue injustificado, queda pendiente la determinación en un futuro caso, de si en otra situación más cercana a la del caso Isael Rodríguez vs. Panafoto Zona Libre, S.A., pueda el empleador aducir que es la reiteración en la comisión de la falta, en evidente conducta desafiante, lo que constituye un acto de desobediencia de órdenes, y no la tardanza en sí.