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El poder de dirección del empleador

El poder de dirección del empleador es la facultad o el conjunto de facultades que tiene este para organizar el trabajo dentro de la empresa. Las manifestaciones del poder de dirección son las facultades que tiene el empleador en la organización del trabajo en la empresa. Como regla general, aunque con ciertas limitaciones que impone la ley, toda decisión que atañe a la empresa corresponde al empresario o su representante, quien es el empleador en las relaciones laborales.  En lo que concierne específicamente a las relaciones de trabajo, el poder de dirección del empleador se manifiesta en lo siguiente:

  1. Determinación de las tareas correspondientes a cada trabajador.
  2. Determinación del modo en que debe realizar el trabajador las respectivas tareas.
  3. Determinación de los medios de trabajo.
  4. Determinación de los métodos sociales de trabajo.

Veamos cada uno de estos elementos en mayor detalle.

a.  Determinación de las tareas correspondientes a cada trabajador.

Es el empleador quien determina, en cada momento, específicamente en qué tareas ha de ocuparse el trabajador.  Así, en un taller de mecánica automotriz, por ejemplo, el empleador tiene la potestad de indicar al mecánico qué automóvil debe atender; o si debe ocuparse en alguna máquina de la empresa que requiere mantenimiento o reparación; o si le ordena realizar varias tareas, puede indicarle el orden de prioridad que debe seguir, etc.  Todo esto, sin embargo, debe hacerlo el empleador sin excederse de los límites contractuales y legales correspondientes, por ejemplo, no asignarle al trabajador tareas que no son propias de sus funciones.

b.  Determinación del modo en que debe realizar el trabajador las respectivas tareas.

Esto es un aspecto técnico, y se materializa mayormente respecto de trabajadores con poca o ninguna calificación, mientras que respecto de trabajadores altamente calificados, pierde notoriedad esta facultad del empleador.  No obstante, el empleador mantiene su poder en este último caso, puesto que subsiste la posibilidad de dar órdenes técnicas al trabajador, aun cuando éste, debido a su alto nivel de especialización, tenga más conocimientos técnicos que aquél.

c.  Determinación de los medios de trabajo.

Es el empleador, precisamente por ser quien aporta el capital, que no es otra cosa que la riqueza empleada para producir más riqueza (i.e. bienes de producción), quien determina los equipos, maquinarias, útiles y herramientas con que debe realizar sus tareas el trabajador. Recordemos que la causa de la dependencia económica del trabajador respecto del empleador está en la carencia de aquél, de medios de producción, contrapuesta a la propiedad real que sobre ellos tiene el empleador.  El trabajador, por tanto, trabaja con los medios que le proporciona el empleador.

d.  Determinación de los métodos sociales de trabajo.

Hace referencia la las relaciones directas e indirectas de los trabajadores entre sí, en lo referente a la realización de sus respectivas tareas individuales y sociales dentro del proceso productivo. Debido a la división técnica del trabajo, los individuos no producen por sí solos mercancías ni servicios, sino sólo una determinada parte de ellos, pues intervienen sólo en etapas parciales del proceso total.  Es por esto que, para lograr la unidad del proceso de trabajo, se requiere que las distintas tareas y su realización por cada uno de los trabajadores, sea coordinada por alguien, en este caso el empleador. Los cuatro puntos ya señalados comprenden la determinación de los horarios, rutas y lugar de trabajo, pero no se agotan con ellos, tal como lo ilustra esta pieza de jurisprudencia:

“El no estar los trabajadores sometidos a horario especial, trabajar en forma descontinua y otras circunstancias parecidas, no constituye modalidad que sirva para desvirtuar el contrato de trabajo, puesto que legalmente ellas no representan elementos especiales del nexo jurídico-laboral.
Siendo el servicio prestado por los demandantes por cuenta ajena, retribuido y estando sometidos a acudir a la planta donde se organizan los artículos que venden los trabajadores, sometiéndose a las necesidades que en la misma surgiesen no puede menos que apreciarse la existencia de la subordinación, pues, esta se da cuando queda sujeta la persona que presta el servicio a las exigencias de tiempo y lugar de manera directa” (Corte Suprema de Justicia.  Magistrado Ponente:  PEDRO MORENO C.  Sindicato Nacional de Trabajadores de las Distribuidoras de Leche, Paletas y Similares de Panamá vs. Rosendo Enrique Díaz De La Torre, dueño de Comisiones Red, Refricar S.A. y Central de Lecherías, S.A.  4 de junio de 1979).

Aclaración sobre el Ius variandi.

Se llama Ius Variandi a la potestad del empleador de alterar de forma unilateral las condiciones de trabajo en la empresa. En Panamá esta facultad no es reconocida ampliamente, más bien está sumamente restringida. El principio es que el empleador no puede alterar de forma unilateral las condiciones del contrato de trabajo. No obstante, se admite la movilidad funcional y la movilidad horizontal, que son materia para un próximo artículo.