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Medidas laborales ante pandemia de coronavirus

Ante la pandemia de coronavirus que ya llegó a Panamá, las empresas deben evaluar la toma de medidas para mitigar la propagación del virus, tanto por razones de salud pública como por razones de riesgo operativo. Las acciones que las empresas puedan tomar, naturalmente pueden tener consecuencias jurídicas en el plano laboral, por lo que es importante contemplar en términos generales los parámetros a tomar en cuenta en lineas generales a la hora de evaluar opciones y tomar decisiones.

Las medidas a ser contempladas deben tomar en cuenta dos grandes objetivos que pueden reñir entre ellos a corto plazo, pero a mediano plazo tienen mucha coincidencia: reducir propagación del virus y mantener la operatividad de la empresa. Desde el punto de vista del objetivo de reducir propagación del virus, lo ideal sería obviamente cerrar operaciones y mandar todos a casa. Pero eso es más fácil decirlo que hacerlo. En el otro extremo está seguir haciendo todo como si todo siguiera normal. El truco para la empresa –y para la salud de los colaboradores—estará en buscar reducir al mínimo posible la exposición de los trabajadores al riesgo de contagio, a la vez que se procura mantener la operatividad de la empresa.

Vacaciones

Lo primero es tomar las medidas que son relativamente más fáciles de aplicar y que pueden tener impacto. Una de las primeras es enviar de vacaciones al personal que pueda ser enviado de vacaciones. La pandemia de coronavirus es una situación extraordinaria que amerita medidas extraordinarias. El empleador tiene la potestad para enviar de vacaciones a los trabajadores a los que ya les toque vacaciones. Idealmente esto debe ser conversado con los trabajadores, pero habida cuenta de que estamos ante una situación de salud pública, la decisión unilateral del empleador tiene fundamento suficiente.

Teletrabajo

El teletrabajo o trabajo remoto se ha ido haciendo más común con las tecnologías de la información y el Internet. Muchos trabajos organizativos, creativos, de naturaleza predominantemente intelectual, pueden ser llevados a cabo de forma remota. Con una conexión a internet y con comunicación por teléfono o por sistemas de comunicación remota como Whatsapp u otros más especializados, se puede mantener un altamente efectivo nivel de efectividad en las operaciones de la empresa. Claramente habrá funciones que por su naturaleza requieren presencia física. Pero es importante recordar que cada medida que adoptemos que pueda minimizar la exposición de personas a contagiarse o contagiar a otros, tiene un impacto positivo en al menos ralentizar la velocidad de propagación de la epidemia.

El teletrabajo puede ser adoptado para un determinado trabajador ya sea de forma permanente o temporal (e.g. mientras dure la crisis de la pandemia del coronavirus). También puede establecerse de forma totalmente remota, o puede hacerse de forma parcialmente remota. Por ejemplo, es habitual el caso de trabajadores que trabajan desde sus casas tres días a la semana y deben presentarse a la empresa dos veces por semana para reuniones u otras tareas que requieran presencia del trabajador. En otras palabras, no se trata de un “todo o nada”, sino que puede ser ajustado a las necesidades de la empresa, y tomando también en cuenta el riesgo pandémico actual.

Panamá recientemente adoptó una ley de teletrabajo, es la Ley 126 de 18 de febrero de 2020. Si bien el teletrabajo podía pactarse entre el empleador y el trabajador sin necesidad de esta ley, en ella se establece algunos lineamientos para facilitar la adopción de modalidades de teletrabajo, y ello puede hacer más fácil y práctico para la empresa la adopción de modalidades de teletrabajo para los trabajadores con los que desee contemplar dicha posibilidad.

Lo más importante es que en su empresa, puede adoptar modalidades de teletrabajo de forma temporal, mientras dure la situación crítica de pandemia en la que estamos, y luego retornar a trabajo presencial cuando sea prudente y el empleador así lo decida. Dependiendo, además, del tipo de trabajo, o de consideraciones especiales como seguridad del manejo de la información, y otras que puedan requerir plasmar en un documento las obligaciones específicas del trabajador mientras se esté en la modalidad de teletrabajo, puede ser recomendable que las partes pacten una adenda al contrato de trabajo. En algunos otros casos, puede bastar una comunicación escrita al trabajador para documentar el inicio de la modalidad de teletrabajo de modo temporal, en que se detalle los términos que para efectos laborales sea conveniente detallar.

Reducción de jornada laboral

El principio general es que no se puede reducir el salario, y dado que el salario mensual que recibe el trabajador es una función de la cantidad de horas que trabaje en la jornada, el empleador tampoco puede, en principio, reducir la jornada laboral, ni siquiera con el consentimiento del trabajador.

Sin embargo, la ley contempla una situación de excepción para que pueda reducirse la duración de la jornada de trabajo y, con ello, la carga laboral para la empresa. Veamos lo que dispone el artículo 159 del Código de Trabajo.

Artículo 159. El salario pactado no podrá ser reducido por ninguna circunstancia, ni aún mediante el consentimiento del trabajador.

En los casos en que por razones de crisis económica grave de carácter nacional, caso fortuito o fuerza mayor, debidamente comprobados por las autoridades administrativas de trabajo, se ponga en peligro la existencia de la fuente de trabajo, se podrá, de manera temporal, modificar o reducir los horarios o la semana de trabajo, correspondiente, con el consentimiento de la organización sindical, o de los trabajadores donde no exista ésta, siempre que se acuerden los métodos para lograr la recuperación gradual de la jornada de trabajo a los niveles existentes antes de la crisis.

En tales situaciones el Estado aunará esfuerzos con los trabajadores y empleadores, a fin de disminuir los efectos de la crisis.

Como se observa, en caso de crisis económica grave de carácter nacional, es decir, algo que afecta no solo a la empresa sino un evento sistémico que afecta todo el país, empleador y trabajador se pueden poner de acuerdo para reducir la duración de la jornada y así preservar la fuente de empleo. Esta figura no solo es viable en el caso de la emergencia sanitaria declarada por el coronavirus, sino que de hecho el gobierno ya emitió un Decreto Ejecutivo No. 71 de 2020, “Que reglamenta temporalmente el artículo 159 del Código de Trabajo”. En dicho decreto queda claro que el gobierno nacional considera que la declaración de emergencia nacional tiene consecuencias económicas que dan pie a la invocación del artículo 159 del Código de Trabajo citado arriba.

Sin embargo, recuerde que esta figura, a diferencia de las otras contempladas en este artículo, requiere necesariamente el consentimiento de cada trabajador. En el Decreto Ejecutivo No. 71 de 2020 se aprobó un modelo de Acuerdo de Modificación Temporal de la Jornada de Trabajo, que deberá ser firmado por las partes (empleador y trabajador) y ser presentado ante la Dirección General o Regional del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.

Suspensión temporal de los efectos del contrato de trabajo

Sería ideal que todas las empresas puedan mantener sus empleos sin tener que hacer recortes de personal por razón de la pandemia. Sin embargo, algunas empresas que estaban ya en situación financiera crítica antes de esta coyuntura, y que vean mermadas de forma sustancial sus ventas, pueden verse obligadas a tomar medidas más drásticas. Antes de proceder a reducciones de personal, hay una medida un tanto menos severa, que puede ser aplicada de forma temporal para reducir la carga laboral de la empresa. Se trata de la suspensión temporal de los efectos del contrato de trabajo.

La suspensión de los efectos del contrato de trabajo no extingue la relación de trabajo, pero sí suspende las obligaciones de las partes por un tiempo. Para el trabajador, se suspende la obligación de prestar el servicio, y para el empleador se suspende la obligación de pagar el salario.  Así, si una empresa, por razón de tener que cerrar, ya sea porque llegue a darse orden de cierre de empresas (como ha sido el caso de empresas de entretenimiento, discotecas, bares y restaurantes, en otros países), o porque la merma en las ventas sea tal que la empresa deba reducir su carga de trabajo mientras pasa lo más duro de la tormenta, podría recurrir a la medida de suspensión de contratos de trabajo, en lugar de tener que proceder a despidos. Sí, esto de todas maneras impacta en el trabajador afectado, pues mientras dure la suspensión este se queda sin su salario. Pero estamos hablando de una medida in extremis como último recurso, precisamente para no tener que despedir personal en estos momentos de por sí difíciles.

La suspensión temporal de los efectos del contrato de trabajo procede en casos en que la situación subyacente tiene una duración de al menos una semana, como claramente es en este caso, pues muchas empresas tendrán que cerrar o reducir drásticamente sus operaciones por al menos varias semanas.

Para proceder a la suspensión temporal, se debe solicitar previamente autorización al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (MITRADEL), indicando las razones. El MITRADEL tiene tres (3) días hábiles para responder y autorizar o denegar la autorización. En caso de autorizar, la suspensión puede decretarse por hasta un máximo de un (1) mes. Sin embargo, si al finalizar el mes de suspensión, se mantienen las causas que la originaron, se puede solicitar prórroga.

Conclusión

Como suele decirse, en la economía moderna el mayor recurso de una empresa es su personal. La salud de los colaboradores, ante una pandemia como la que vivimos, debe ser cuidada. El colaborador no solo se expone a sí mismo por tener que ir a trabajar de forma presencial, sino a sus compañeros y a otros ciudadanos, cuando toma el bus o el metro, por ejemplo. Estas exposiciones hacen muy difícil impedir el contagio, sobre todo cuando estamos ante un virus altamente contagioso. Es importante que tanto para proteger la salud de los colaboradores, como también para preservar la operatividad de la empresa, el empresario en Panamá tome medidas preventivas de carácter temporal que puedan marcar una diferencia positiva. Es importante también que el empleador conozca de las diversas opciones que tiene a su haber, y que en casos de afectaciones financieras muy severas, aun antes de contemplar despidos, tiene las opciones de reducir la jornada de trabajo (para lo que debe pactar con cada trabajador) y la opción de la suspensión de contratos individuales, opción que aunque es en sí una medida drástica, al menos permite mantener las fuentes de empleo.

Actualización 18-03-2020

Luego de que publicara esta entrada, el Gobierno Nacional ha emitido algunas disposiciones específicas en materia laboral, por la emergencia sanitaria. Sobre tales disposiciones he desarrollado en las entradas:

  1. Disposiciones laborales que ha dictado el Gobierno por el coronavirus.
  2. El Comité Especial de Salud e Higiene para la Prevención y Atención del COVID-19 en las empresas.