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Las tardanzas en la relación de trabajo

El año pasado (2018) algo de ruido causó la noticia sobre una sentencia del Tribunal Superior de Trabajo, en que se dicta que las tardanzas del trabajador no constituyen causal de despido. Esto en realidad no es una noticia, pues las tardanzas, efectivamente, no constituyen una causal de despido. Es importante recordar que en Panamá las causales de despido son solo las que expresamente están contempladas en la ley. Las hay de naturaleza disciplinaria, de naturaleza no imputable y de naturaleza económica, todas contempladas en el artículo 213 del Código de Trabajo. El despido con justa causa solo procede con base en alguna de las causales contempladas en dicho artículo.

Lea aquí entrada en este blog sobre la sentencia del Tribunal Superior de Trabajo de 13 de junio de 2018.

El problema con las tardanzas

Las tardanzas del trabajador, cuando son reiteradas, constituyen una seria pérdida de productividad para la empresa. En algunos equipos de trabajo, la tardanza de un trabajador afecta el trabajo no solo de dicho trabajador, sino de todo el resto del equipo. Las tardanzas reiteradas constituyen un incumplimiento de las obligaciones del trabajador surgidas del contrato de trabajo. ¿Por qué entonces no está contemplada una causal de despido por tardanzas injustificadas reiteradas del trabajador? Es indudable que esto es una laguna que amerita una reforma al Código de Trabajo, pues una cosa es que la ley laboral proteja al trabajador frente a injusticias cometidas por el empleador en abuso de su poder de dirección dentro de la empresa, y otra muy distinta que la ley laboral sea licencia para que el trabajador pueda incumplir de forma impune sus obligaciones.

Lo cierto es que en parte el ruido generado por la noticia de la sentencia del Tribunal Superior de Trabajo se debe a que en diciembre de 2016 el mismo tribunal emitió una sentencia en que avaló el despido de un trabajador, con base en la causal llamada desobediencia de órdenes. Allí la desobediencia de órdenes había sido, precisamente, la conducta reiterada del trabajador de incumplir con su horario de trabajo, a pesar de múltiples llamados de atención que se le había hecho al trabajador.

¿Qué hacer?

Sin embargo, lo cierto es que la ley actualmente no contempla como causal de despido el que el trabajador incurra en tardanzas reiteradas. ¿Qué hacer mientras? Lo recomendable es que, aparte del descuento del salario por el tiempo que el trabajador tenga de atraso, la empresa pueda imponer a dicho trabajador sanciones disciplinarias. Esto requiere que la empresa tenga un Reglamento Interno de Trabajo en que se establezca dichas sanciones. Allí debe definirse una escala, de tal modo que cuando las tardanzas sean reiteradas se pueda imponer sanciones cada vez más onerosas al trabajador. La sanción disciplinaria más grave que puede establecer el empleador al trabajador, siempre que esté contemplada en el Reglamento Interno de Trabajo, es la suspensión sin sueldo por hasta tres (3) días. Es importante que la sanción sea proporcional a la gravedad de la falta, tanto en su tipificación en el Reglamento Interno de Trabajo como en su aplicación al caso concreto, pues así lo exige la ley (artículo 185, numeral 4, del Código de Trabajo).

Lea aquí entrada en este blog sobre el Reglamento Interno de Trabajo.