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La carta de despido en el despido con justa causa

El despido del trabajador o terminación unilateral de la relación de trabajo por parte del empleador, debe cumplir con múltiples requisitos. Estos dependen del tipo de relación de trabajo en cuanto a la duración (indefinida, por tiempo definido o por obra determinada), en cuanto al tiempo de servicios del trabajador, en cuanto a si la terminación es por una causal justificada de despido o si es con base en período probatorio u otro fundamento legal, y otros elementos que pueden incidir y deben ser considerados. Sin embargo, en esta ocasión nos referimos a la carta de despido en general y a la carta de despido para terminar con base en justa causa de despido.

Requisitos formales generales

En términos generales, los requisitos formales de la notificación de despido están contenidos en el artículo 214 del Código de Trabajo, que dispone:

Art. 214. El empleador debe notificar previamente y por escrito al trabajador la fecha y causa o causas específicas del despido o de la terminación de la relación de trabajo. Posteriormente no podrá el empleador alegar válidamente causales distintas a las contenidas en la notificación.

Podemos distinguir los elementos siguientes:

  1. Notificación previa.
  2. Por escrito.
  3. Mención de la causa o causas específicas del despido o de la terminación de la relación de trabajo.
  4. Fecha efectiva de la terminación de la relación de trabajo.

Veamos estos elementos uno a uno. El primero, la notificación previa. Se refiere esto a que al trabajador se le debe notificar el despido o terminación de la relación de trabajo con anterioridad a que dicha terminación tenga efecto. No sirve de nada una notificación posterior. De hecho, una vez que se ha dado por terminada la relación de trabajo, el empleador no puede ya alegar causales de terminación, distintas de las aducidas en la carta de despido.

En segundo lugar, la notificación debe ser por escrito. No es válida la notificación verbal del despido. La consecuencia de falta de notificación por escrito no es que el despido devenga injustificado, sino que el despido es nulo. No hay despido, por tanto lo que procede en estos casos es el reintegro del trabajador más el pago de los salarios caídos.

Distinta consideración es la de qué constituye “por escrito” para efectos de cumplir con esta formalidad. ¿Debe ser papel físico o puede ser una comunicación escrita por medios electrónicos modernos? En términos generales, en Panamá se acepta que todo requerimiento legal de que un documento conste por escrito, abarca no solo el papel físico sino también medios digitales. Una comunicación enviada por telefax o por correo electrónico, por ejemplo, cuentan como comunicaciones escritas, para los efectos de la ley general. En el caso de relaciones de trabajo, sin embargo, no está del todo claro el que sea aceptable una comunicación de despido por vía de correo electrónico o mensaje instantáneo vía celular o red social (chat). Lo recomendable siempre para el empleador será ir a lo seguro y efectuar la comunicación por medio de la entrega de un papel contentivo de la notificación. Sin embargo, puede haber casos en que lo idóneo sea una comunicación por correo electrónico o similar. Por ejemplo, en el caso de una relación de trabajo a distancia, en que el trabajador no necesariamente está en la misma oficina que el empleador o incluso en la misma ciudad, lo más eficiente no sería entonces una entrega física de papel, sino un correo electrónico u otro medio de telecomunicación más rápida. En tal caso, a mi juicio, podría aceptarse como válida la comunicación escrita del despido, siempre que el empleador pueda demostrar razonablemente que el correo electrónico al que envió la comunicación es efectivamente del trabajador.

Hay una excepción a esta formalidad de que conste por escrito, y es la del trabajador doméstico (art. 231, numeral 3, C.T.).

En tercer lugar, la mención de la causa o causas de la terminación, cobra especial relevancia cuando se trata de un despido con causa justificada. En caso de despido con causa justificada, no basta que el empleador cite en la carta de despido la norma o normas que considera que lo facultan para el despido. Es fundamental hacer mención al hecho o hechos ocurridos (u omisión del trabajador en caso de que la causal esté constituida por una omisión de este) que configuran la causal de despido de que se trate.

En el caso de terminación que no es por causa justa de despido, sino por ejemplo en el caso de terminación unilateral por el empleador a trabajadores por tiempo indefinido con menos de dos años de servicio en la empresa, debe señalarse el fundamento jurídico de dicha terminación, cual es el artículo 212, numeral 1 del Código de Trabajo.

Si se trata de terminación dentro del período probatorio pactado en el contrato, y siempre que dicho período probatorio esté en cumplimiento con lo establecido en el artículo 78 del Código de Trabajo, basta que el empleador aluda a dicha cláusula de período probatorio. En tal caso el empleador no tiene que dar mayores detalles sobre el porqué de su decisión, sino simplemente aducir la cláusula de período probatorio.

Por último, la notificación de despido debe indicar la fecha efectiva del despido, es decir, la fecha en que el trabajador es o será cesado como tal.

En el caso de un despido a un trabajador con fuero, en la notificación de despido debe contener mención de la sentencia judicial que autorizó previamente el despido. Cabe anotar que la autorización judicial que autoriza el despido no constituye en sí despido, sino que meramente deja al empleador el camino abierto para proceder al despido, pero si este no lo hace dentro del término que contempla la ley, pierde tal derecho con respecto a los hechos que dieron lugar a que el tribunal hallase probada la causal de despido. En caso de autorización judicial previa no es necesario volver a detallar en la carta de despido los hechos que configuran la causal, sino que bastará referir a la sentencia correspondiente, ya que en dicho proceso abreviado se habrá ya ventilado dicho asunto de fondo.

Conclusión

En teoría, todo lo anterior suena sencillo. Sin embargo, muchos despidos terminan en sentencias de despido injustificado por omisiones formales en la notificación o carta de despido. Lo mejor es que en caso de duda, consulte a su abogado antes de proceder con el despido de un trabajador, a fin de verificar no solo la procedencia de la causa de despido o fundamento legal de este, sino también para verificar que se cumpla con las formalidades que exige la ley.

Sobre este tema, vea también nuestra entrada El despido laboral.