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El trabajador doméstico

El trabajador doméstico está contemplado en el artículo 230 del Código de Trabajo:

Artículo 230. Trabajadores domésticos son los que prestan, en forma habitual y continua, servicios de aseo, asistencia u otros propios del hogar de una persona o de miembros de una familia.

Los elementos entonces son:

  1. Prestación de servicios de aseo, asistencia u otros propios del hogar de una persona o de miembros de una familia.
  2. Que el servicio sea prestado de forma habitual y continua.

El elemento prestación de servicios de aseo, asistencia u otros propios del hogar no debe tenerse como una enumeración exhaustiva, sino indicativa. Se trata de ejemplos. La expresión “u otros propios del hogar” lo deja claro. Un jardinero, un ayudante de hogar, una niñera, un cuidador de adulto mayor o de persona discapacitada, calificaría como trabajador doméstico, si cumple con los otros requisitos.

En favor de una persona o de miembros de una familia, se refiere a servicios personales. Si el dueño de casa tiene un negocio que atiende desde casa, digamos, un taller de sastrería, y los servicios que presta el trabajador son los de un asistente de sastre, entonces no es trabajador doméstico.

La habitualidad y continuidad hace referencia a que no sea una persona que ofrece el servicio de forma eventual u ocasional. Una persona que solo realiza servicios propios del hogar, de manera irregular, ocasional, esporádica, como puede serlo un jardinero al que se le llame solo cuando la hierba está demasiado alta, no califica como trabajador doméstico. Incluso una que va una vez por semana a una casa de familia para hacer limpieza, no califica como trabajador doméstico. El derecho del trabajo busca proteger a los trabajadores en subordinación personal, también llamada subordinación jurídica, o que al menos tengan dependencia económica del quien recibe el servicio.

Principales reglas especiales que aplican al trabajador doméstico

  1. El contrato de trabajo puede ser verbal. No se exige contrato escrito. No obstante, en caso de ausencia de contrato escrito, rige el principio establecido en el art. 69 del Código de Trabajo, en sentido de que se presumen ciertas las alegaciones que haga el trabajador respecto de las condiciones de trabajo.
  2. Horario de trabajo. Los trabajadores domésticos no están sujetos a un horario. No obstante, el empleador les debe garantizar un período de descanso mínimo a partir de las nueve de la noche (9 p.m.) hasta las seis de la mañana (6 a.m.).
  3. Período probatorio implícito. A diferencia de las relaciones de trabajo en empresas, en el trabajo doméstico existe por disposición legal un período probatorio de dos semanas.
  4. Despido verbal. El despido puede ser verbal, no requiere comunicación escrita. No obstante, siempre es recomendable dejar constancia escrita.
  5. No hay estabilidad laboral. En el empleo doméstico no hay estabilidad laboral. No obstante, luego de transcurrido el período probatorio, el empleador que termine la relación de trabajo sin causa justa debe pagar al trabajador una indemnización según tabla contemplada en el numeral 4 del artículo 231, en función de la antigüedad del trabajador.
  6. Derecho a acudir a escuela. El trabajador doméstico tiene derecho a que el empleador le conceda los permisos necesarios para acudir a una escuela. Esta norma respondía a una realidad económica de hace décadas, en que la mayoría de las trabajadoras domésticas iniciaban como muchachas adolescentes, y que al momento de adquirir el empleo tenían poca escolaridad. Dicha realidad ha ido cambiando mucho, al punto que hoy, en la ciudad de Panamá al menos, la realidad es que la mayoría de las trabajadoras domésticas son personas que han completado la educación básica.
  7. El salario comprende elementos en especie. Salvo pacto en contrario, la remuneración comprende la provisión de alimentos y habitación.
  8. Empleador está obligado a sufragar gastos de sepelio del trabajador. Si el trabajador doméstico muere durante la relación de trabajo, el empleador está obligado a hacer frente a los gastos de sepelio.
  9. La enfermedad infectocontagiosa como causal de renuncia. La enfermedad infectocontagiosa en algún miembro de la familia o del hogar, da derecho al trabajador para dar por terminada la relación de trabajo, con justa causa. Se entiende que se trata de enfermedades infectocontagiosas graves, y no un mero resfriado. Por otro lado, aunque no lo señala la norma, es lógico que si una persona ha sido contratada para cuidar de un enfermo, no puede luego aducir la misma enfermedad como causal de despido.
  10. La enfermedad infectocontagiosa como causal de despido. La enfermedad infectocontagiosa del trabajador solo es causal de despido por el empleador, siempre que lo incapacite por más de cuatro semanas. No obstante, en este caso deberá el empleador pagar al trabajador enfermo un mes de salario por cada año completo o fracción no menor de seis meses, sin exceder el equivalente a tres meses de salario.