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El período probatorio en el contrato de trabajo

(Artículo publicado por Jaime Raúl Molina en Revista Agenda, abril de 2015)

El período probatorio en la relación de trabajo permite a cualquiera de las partes darla por terminada sin responsabilidad alguna. Para el empleador, esto significa que puede terminar la relación de trabajo sin tener que fundarse en una causal justa de despido. Pero esto, debe cumplirse con ciertos requisitos.

Contrato escrito

En primer lugar, la cláusula de período probatorio no se presume. Tiene que constar expresamente en el contrato escrito de trabajo. Si no hay contrato escrito, no hay cláusula de período probatorio, así de simple. Y si hay contrato escrito, pero no establece la cláusula, entonces no existe el período probatorio dentro de la relación de trabajo en cuestión. El período probatorio puede pactarse en el contrato, por un máximo de noventa días (puede ser menos que eso, pero no más, aunque se pacte).

Habilidad o destreza especial

La posición contratada ha de ser una que requiera habilidad o destreza especial. Las Juntas de Conciliación y Decisión han sido constantes en sostener que la cláusula de período probatorio no puede emplearse para cargos o posiciones de carácter general que no requieran destrezas o habilidades especiales, tales como ayudantes generales, aseadores y similares. Esta disposición es muy cuestionable, pues aún para los cargos que requieren poca calificación, se necesita algún grado de habilidad aunque sea para aprender y adaptarse al trabajo.

Por otro lado, es falsa la premisa implícita de que lo único que haya que verificar durante el período probatorio sea las habilidades o destrezas técnicas especiales del trabajador. Algo que todo empleador busca conocer durante el período probatorio, más que las capacidades técnicas del trabajador, es el conjunto de características personales del trabajador que incidirán en su rendimiento, tales como su disposición a aprender, sentido de la responsabilidad, forma de conducirse hacia los demás, y tantos otros elementos que configuran la personalidad e inciden en si el trabajador se ajusta o no a las necesidades de la empresa.

La ley es dura, pero es la ley, reza la máxima. Sin embargo, considero que este concepto de que el período probatorio deba ser solo para examinar destrezas o habilidades técnicas especiales, está totalmente desfasado.

El Código de Trabajo también establece que es nula una cláusula de período probatorio cuando el trabajador sea contratado para desempeñar una posición que ya desempeñó en la misma empresa. Esto hace sentido. Si ya se conoce al trabajador y su desempeño en la posición en cuestión, no se requiere ponerlo a prueba.

Aduciendo el período probatorio

Cuando un empleador da por terminada la relación de trabajo con base en la cláusula de período probatorio, no debe aducir causal alguna de despido, aunque la haya. Es decir, si lo que ha motivado al empleador a terminar la relación es alguna conducta específica del trabajador que pudiese constituir causal de despido, el empleador tiene que elegir entre despedir con base en la causal de despido correspondiente, o terminar la relación con base en el período probatorio. No puede hacer ambas, ya que una cosa es incompatible con la otra. Esto es así al punto de que si el empleador, en la carta mediante la que comunica al trabajador la terminación por período probatorio, llega a invocar alguna causal de despido, o de algún modo hace entender que lo que está despidiendo al trabajador con base en alguna acción u omisión de este que constituye causal de despido, ello puede llevar a que la terminación deje de considerarse en función del período probatorio, y se califique como un despido, caso en el que el empleador tendrá que probar la causal alegada.

Trabajador doméstico

A todo lo antes señalado, hay un tipo de relación laboral que tiene reglas especiales sobre el período probatorio, y es el del trabajador doméstico, que es aquel que presta en forma habitual y continua, servicios de aseo, asistencia u otros propios del hogar de una persona o familia. En las relaciones de trabajo doméstico, el período probatorio opera por disposición de la ley, por lo que no se requiere plasmarlo en un contrato escrito. Sin embargo, en este caso el período probatorio es de solo dos semanas. No aplica al trabajo doméstico el requerimiento de las habilidades o destrezas especiales antes señalado para otros trabajadores.