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El despido por desobediencia de órdenes del empleador

El Código de Trabajo contempla como causal de despido justificado, la desobediencia del trabajador de órdenes impartidas por el empleador.  La causal está contemplada en el Artículo 213, acápite A, numeral 10.

10. Desobedecer el trabajador, sin causa justificada, y en perjuicio del empleador, las órdenes impartidas por este o sus representantes en la dirección de los trabajos, siempre que fuesen indicadas con claridad y se refieran de modo directo a la ejecución del trabajo contratado.

En una relación de trabajo, existe el principio de que el empleador tiene poder de dirección, que es la facultad de organizar el trabajo dentro de la empresa. El poder de dirección comprende la potestad del empleador para determinar, entre otras cosas, lo siguiente:

  • Las tareas de cada trabajador.
  • El modo en que el trabajador debe ejecutar las tareas asignadas.
  • Los medios de trabajo (equipos, herramientas, maquinarias, etc. que debe usar el trabajador).
  • Los métodos sociales de trabajo. Esto se refiere a que el empleador tiene la potestad de organizar las relaciones jerárquicas dentro de la empresa, y las relaciones directas e indirectas de los trabajadores entre ellos, en lo referente a la realización de las tareas individuales y sociales dentro de los procesos productivos de la empresa.

El poder de dirección no es absoluto y por tanto tiene límites. El empleador no puede alterar unilateralmente las condiciones de trabajo, como por ejemplo horarios (salvo que en el contrato se establezca que el trabajador laborará turnos rotativos), ni puede impartir órdenes que impliquen un desmejoramiento material del trabajador, no solo considerando su salario, sino además aspectos tales como su jerarquía y consideración dentro de la empresa.

Elementos de la causal

Para poder invocar la causal aquí en estudio, tiene que concurrir los siguientes elementos:

  1. Que el empleador o su representante haya impartido una orden al trabajador.
  2. Que la orden impartida sea clara.
  3. Que la orden se refiera a la ejecución del trabajo contratado.
  4. Que el trabajador haya desobedecido la orden sin justificación.
  5. Que la desobediencia del trabajador cause un perjuicio al empleador.

Veamos estos elementos uno a uno.

Que el empleador o su representante haya impartido una orden al trabajador.  Es decir, el empleador o una persona con jerarquía dentro de la empresa para impartir el tipo de orden de que se trate.  No se considera que se ha impartido una orden válida, si quien la ha impartido al trabajador es una persona que no tiene dicha potestad dentro de la empresa.  Normalmente, al trabajador solo puede dictarle una orden la persona que sea el superior inmediato.  No obstante, hay personas dentro de la empresa con cargos que tienen autoridad funcional, es decir, en razón del tema.  Por ejemplo, normalmente un jefe de seguridad industrial puede válidamente impartir al trabajador una orden referida al cumplimiento de las normas de seguridad industrial aplicables en la empresa, aunque no sea el superior jerárquico de este.

Que la orden impartida sea clara.  Esto atañe no solo a que la orden misma sea inteligible e indique para el trabajador una acción identificable, sino también a que no existan órdenes contradictorias.  Por ejemplo, si el trabajador recibe de parte de su jefe inmediato una orden de llevar a cabo determinada acción, y luego recibe otra orden contraria de otra persona con jerarquía igual o superior a la del jefe inmediato que impartió la primera orden, esto puede generar una situación de confusión para el trabajador, en sentido de que genuinamente no hay claridad en cuanto a lo que se espera de él en un momento dado.  Mientras exista tal confusión y no sea aclarada debidamente por la jerarquía dentro de la empresa, la orden no es clara.

Que la orden se refiera a la ejecución del trabajo contratado.  Se refiere a que cualquier orden que se exceda el ámbito del trabajo que desempeña el trabajador dentro de la empresa, no es una orden válida y por tanto no está obligado el trabajador a cumplirla.  Como vimos antes, el empleador puede impartir órdenes por razón del poder de dirección implica la potestad para impartir órdenes al trabajador sobre aspectos diversos (definición de las tareas, el modo de ejecución, los medios de trabajo, los métodos sociales de trabajo).

Esto quiere decir que si la orden impartida no se refiere a la ejecución de funciones del trabajador dentro de la empresa, la orden no es válida.  Por ejemplo, si a un trabajador administrativo de la empresa, como puede serlo el auditor interno, se le ordena hacer un trabajo de limpieza o aseo, dicha orden sería inválida y el trabajador no está obligado a obedecerla.

Lo anterior no debe interpretarse en sentido de que solamente aquello que expresamente esté contemplado en el contrato de trabajo es tarea del trabajador.  Es contrario al sentido común esperar que el contrato de trabajo contemple con ínfimos detalles todas las posibles tareas que pueda requerirse del trabajador.  Lo que el contrato de trabajo debe enmarcar es el tipo de función que realiza el trabajador.  Por ejemplo, si el cargo del trabajador es de secretaria, no es necesario detallar en el contrato de trabajo todas las posibles tareas que se le pueda exigir.  Cualquier tarea que con criterio amplio se le pueda exigir razonablemente a una secretaria, se ha de considerar que está dentro del marco de lo que el empleador le puede ordenar.

Que el trabajador haya desobedecido la orden sin justificación.  Aparte de los casos en que la orden impartida no cumpla con alguno de los requisitos antes enunciados, en sentido de que sea clara, haya sido impartida por el empleador o un representante, y se refiera a la ejecución del trabajo contratado, hay otras situaciones en que desobedecer una orden puede estar justificado.  No hay una lista exhaustiva de posibles justificaciones para desobedecer una orden, sino que hay que aplicar el sentido común.  Hecha la aclaración, a continuación esbozamos algunos tipos de situaciones en que la desobediencia puede estar justificada:

  • Que la ejecución de la orden ponga en peligro la vida o integridad del propio trabajador o de sus compañeros de trabajo, o de las personas presentes en el establecimiento.
  • Que la ejecución de la orden entre en conflicto con normas de seguridad o salubridad, ya sea normas de derecho público o normas internas de la empresa.
  • Que el trabajador tenga fundadas razones para creer que el empleador impartió la orden desconociendo circunstancias que, de haberlas sabido, no habría impartido la orden.

En las situaciones arriba descritas, es imposible definir de antemano para cada caso cuándo estará justificada la desobediencia de la orden y cuándo no.  Es algo que dependerá de las circunstancias particulares del caso, atendiendo a la buena fe y al criterio de razonabilidad de la decisión tomada por el trabajador, y de la diligencia que este haya empleado en evaluar los riesgos de su decisión, tanto para la empresa como para él mismo y las demás personas que puedan ser afectadas por su decisión.  En todo caso, es importante recordar que rige el principio in dubio pro operario (en caso de duda, se favorece al trabajador), por el cual si se considera que el trabajador actuó razonablemente, o al menos existe la duda razonable que impide afirmar categóricamente que actuó de forma negligente o culpable, se ha de considerar que la desobediencia fue justificada.

Que la desobediencia haya causado perjuicio al empleador.  No es suficiente para que el empleador pueda alegar la causal, el que se hayan dado todos los otros elementos (desobediencia injustificada de una orden clara, referida al trabajo contratado, impartida por el empleador), si la desobediencia no ha causado un perjuicio al empleador.

El perjuicio no requiere ser cuantificado, pero sí debe ser acreditado o fundamentado.  Puede tratarse de pérdidas materiales en equipos, mobiliario, insumos u otros activos de la empresa, o puede consistir en una afectación negativa en la productividad de la empresa, la pérdida de un cliente o el deterioro de la relación con este.  Los anteriormente mencionados son ejemplos, y no constituyen lista exhaustiva.  Lo importante es que en la carta de despido se exponga con suficiencia en qué consiste el perjuicio sufrido por la empresa o el empleador, a fin de que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse.

Conclusión

Como hemos visto, para configurar la causal de despido de la desobediencia de órdenes, debe considerarse elementos muy claros que debe cumplir tanto la orden como la desobediencia.  Tanto el empleador como el trabajador deben conocer estos elementos para poder tomar decisiones informadas y así, ni el empleador imparta órdenes que exceden su facultad como empleador, ni el trabajador desobedezca órdenes más allá de los casos en que la desobediencia pueda estar justificada.