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Causales de despido: falta grave de probidad u honradez del trabajador

Una de las causales disciplinarias que facultan al empleador para despedir justificadamente al trabajador, es la falta de probidad u honradez, contemplada en el numeral 5 del Artículo 213, Acápite A, del Código de Trabajo:

5.  Incurrir el trabajador, durante la ejecución del contrato, en faltas graves de probidad u honradez, o la comisión de delito contra la propiedad, en perjuicio directo del empleador;

Hay dos formas en que se puede configurar la causal:

  1. Falta grave de probidad u honradez, durante la ejecución del contrato, o
  2. Comisión de delito contra la propiedad en perjuicio directo del empleador.

1.  Falta grave de probidad u honradez

La primera forma en que puede configurarse la causal, tiene tres elementos esenciales que deben concurrir.  Estos tres elementos son:

  1. El trabajador debe incurrir en una conducta que sea calificable como carente de probidad u honradez.
  2. La conducta carente de probidad u honradez debe ser grave.
  3. La conducta deshonrosa debe ser incurrida por el trabajador durante la ejecución del trabajo.

a.  Conducta calificable de carente de probidad u honradez

El Diccionario de la Real Academia Española define probidad como honradez.  Así las cosas, podemos tratar los dos términos como indistintos.  Falta de honradez, entonces, no requiere mayor definición que la simple referencia a que es falta de integridad en el obrar. La integridad en el obrar hace referencia al seguimiento de las normas éticas aceptables en sociedad en general, y en particular, las normas éticas escritas o no escritas que son propias de la actividad que desarrolla el trabajador dentro de la empresa.

El trabajador puede incurrir en falta de probidad u honradez ya sea por (comisión) o por omisión.  Por ejemplo, una trabajador de ventas actúa con falta de probidad por comisión si intenta deliberadamente engañar a un cliente sobre algún elemento importante del producto o servicio que está vendiendo, o sobre la compañía.

Por otro lado, un ejemplo en que el trabajador puede incurrir en falta de probidad por omisión lo sería si, estando en conocimiento de que un compañero de trabajo ha cometido un acto deshonesto contra la empresa, aquel guarde silencio.

En cualquier caso, ya sea por comisión u omisión, lo importante es que la conducta del trabajador implica una falta a la ética con que debe conducirse frente al empleador, sus compañeros de trabajo, clientes o proveedores de la empresa para la que trabaja.

b.  Gravedad

Este elemento es difícil de calificar.  La razón por la que el legislador incluyó la falta de probidad como una causal disciplinaria de despido, es porque con ello el empleador pierde la confianza en el trabajador.  La buena fe es una condición implícita en un contrato de trabajo, y al haber un acto de mala fe de una de las partes, es muy difícil que la otra pueda confiar en la parte que ha incurrido en la falta.  Siendo esto así, es difícil comprender por qué la causal requiere que la falta de probidad sea grave.  La integridad de una persona no admite grados, es por ello que la sabiduría popular contempla proverbios como “el que es injusto en lo poco, también es injusto en lo mucho“.

No obstante, el principio In dubio pro operario rige la interpretación de toda norma de trabajo, por lo que la inclusión del criterio de gravedad no puede ser desdeñado.  El criterio que propongo es que la supuesta falta de probidad debe ser un acto (u omisión) que no pueda ser calificado como trivial.  Digamos, como una mentira blanca.  Algo que, en el contexto de la conducta acumulada del trabajador, no pueda ser interpretado como una falla en el carácter del trabajador, sino como un error aislado, con poca trascendencia actual y potencial, es decir, no solo que no haya causado ningún perjuicio, sino que jamás haya estado en capacidad de causarlo.

Dicho lo anterior, es difícil concebir un acto que a la vez pueda ser calificado como falto de probidad y poco grave.

c.  Durante la ejecución del trabajo

Este elemento es claro.  Lo que haga el trabajador en su ámbito privado, que no guarde relación con su desempeño laboral, en principio no afecta al empleador y por tanto no puede ser aducido como causal de despido.

2.  Delito contra la propiedad en perjuicio del empleador

La otra forma en que puede configurarse la causal, es la de la comisión de un acto que constituya delito contra la propiedad, en perjuicio directo del empleador.  Delitos contra la propiedad son los contemplados en el Título VI del Código Penal, entre ellos: hurto, robo, apropiación indebida, usurpación, daños, y los demás contemplados en dicho Título del Código Penal.

Pero además, es mi opinión que también se configura la causal si el delito cometido por el trabajador es uno de los contemplados en el Título VII (Delitos contra el orden económico), Capítulo VI (Delitos contra la propiedad intelectual).  Esto, porque la propiedad intelectual es propiedad privada protegida por el Derecho.

La causal requiere también que el delito haya sido cometido en perjuicio directo del empleador.  No obstante, este elemento es superfluo para todos los efectos prácticos.  Esto, debido a que cualquier delito contra la propiedad cometido por el trabajador en la ejecución del trabajo contratado, será también una falta grave de probidad u honradez.  Y como la falta grave de probidad y honradez no requiere que se cause efectivamente un perjuicio al empleador, es difícil concebir un caso en que el trabajador cometa un delito contra la propiedad, durante la ejecución del trabajo contratado, sea capaz de no ser considerado como causal de despido por parte de un juez de trabajo.

Un punto importante de mencionar es que la calificación de la causal en la modalidad delictiva, no requiere prejudicialidad.  Es decir, para que el empleador pueda hacer uso de la causal, no se requiere que el trabajador haya sido condenado previamente por un juez penal.  La calificación es objetiva e independiente de la calificación que le de el juez penal.  Aquí el legislador entiende que las garantías penales y procesales que la ley da al sindicado por un delito, tienen una naturaleza eminentemente garantista que, si bien se justifica por la protección a la libertad del ciudadano que le sería restringida en caso de una condena, no se justifican en una relación entre particulares (la relación de trabajo).

Comentarios finales

La razón implícita de ser de esta causal es que la buena fe entre las partes es un elemento fundamental en toda relación entre particulares.  En una empresa, para el buen funcionamiento de la operación y la gestión de los negocios de esta, es imprescindible que reine un ambiente de confianza mutua entre el empleador, por una parte, y cada uno de los trabajadores, por el otro, y además, entre los trabajadores mismos también.  La pérdida de la confianza, por actuar malicioso de una de las partes, arruina ese ambiente de buena fe, lo que lleva a un ambiente que se degrada de tal manera que hace inviable la continuación de la relación de trabajo.

Es por esto que esta causal no requiere que se produzca un perjuicio al empleador en el caso de la primera modalidad (falta de probidad u honradez), pues la sola pérdida de confianza en la integridad del trabajador, hace insostenible mantener la relación con el trabajador.